Доброго дня учні групи АКОФ - 47!

 Наш курс, у обсязі 10 годин, називається:

«Професійна етика та психологія».

Сьогодні до вашої уваги матеріали до уроків №1, №2, які відповідно до розкладу відбудуться 26.10,27.10 - 2020 р.

Матеріали до уроків №1, №2.

Тема:    Психологічний клімат трудового колективу. Особистість в системі виробничих відносин. Встановлення міжособистісних відносин

 Завдання:

1. Опрацюйте матеріал лекції, у зошити випишіть тези, запам’ятайте основну інформацію.

Лекція:

Трудовий (виробничий) колектив належать до вищого рівня розвитку

 організацій (груп).  Це соціальна група, спільність людей, об’єднаних сумісною діяльністю, спільною метою та інтересами, взаємною відповідальністю, товариськими стосунками і взаємодопомогою.

Слово "колектив" походить від лат. collectivus – збірний.

 На відміну від інших малих груп, трудовий колектив характеризується такими ознаками:

- соціально важлива мета усвідомлена і прийнята всіма членами групи, які

вкладають максимум своїх здібностей для її досягнення, чим забезпечують

оптимальну ефективність діяльності;

- в колективі мають бути довіра, взаємодопомога, взаєморозуміння, згуртованість та інші якості, що створюють позитивний психологічний клімат, високу працездатність і стійкість групи;

- колектив повинен мати органи управління і очолювати його має керівник-

лідер, тобто особа, що поєднує в собі здібності гарного організатора і одночасно високого професіонала, шанованого та емоційно привабливого для всіх членів групи.

 

Інколи керівник, який щойно очолив трудовий колектив, виявляє, що  міжособистісні стосунки в ньому конфліктні, що група подрібнена на ізольовані групування, немає загальної думки і т.п. Тоді керівнику передбачається велика робота, щоб змінити міжособистісні стосунки, по вихованню загальних ціннісних орієнтацій, щоб така група перетворилась у справжній колектив. 

Трудові колективи поділяються

за формою власності на державні, змішані, акціонерні, приватні;

за характером діяльності – виробничі, торговельні, наукові, учбові та ін.;

за часом - постійні і тимчасові;

 з жорсткою та гнучкою організацією і т.д.

В процесі формування колективу створюється своєрідний резерв його

можливостей – "колективна здатність". Кожен член колективу вносить в цей резерв свої можливості, знання, навики, здібності. Разом з тим участь у виробничій діяльності збагачує досвід кожного окремого працівника, шліфує і вдосконалює його здібності й навики. В цілому "резерв можливостей" групи завжди більший суми резервів окремих її індивідів. Однак, реалізація цього резерву вимагає певної координації дій співробітників і раціонального управління.

Будь-який трудовий колектив – це складний соціальний і професіональний механізм з наявною саморегуляцією, зворотними вертикальними і горизонтальними зв’язками і т. д. Йому властиві риси:

- розподіл функцій між співпрацівниками, закріплених в правилах та інструкціях;

- посадова ієрархія, порядок підпорядкованості;

- лояльність кожного працівника у ставленні до своєї команди;

- система позитивних і негативних санкцій, звідси – особлива роль керівника.

Важливою якісною характеристикою колективу є його зрілість. Вона

характеризується міцними зв’язками між членами колективу на основі загальних ціннісних орієнтацій, міцними неформальними стосунками між його членами. Особисті розбіжності швидко зникають, дисципліна носить свідомий характер, з’являється почуття гордості за свій колектив, складаються стійкі традиції. Співпрацівники мають можливість розкрити свій творчий потенціал, з ентузіазмом відносяться до вирішення поставлених завдань.

У кожному трудовому колективі поряд з формальною або офіційною

структурою, що встановлюється керівництвом і відображає службову ієрархію, обов’язково складається неформальна структура, котра взаємодіє з першою.

Формальні стосунки встановлюються відповідними інструкціями, наказами, розпорядженнями. У формальній групі (відділі, відділенні, бригаді, цеху) всі працівники пов’язані по службі професійними і офіційними відносинами. Одні з них є керівниками, інші – підлеглими. У кожного є певні права і обов’язки.

До виникнення та існування неформальної структури колективу слід відноситись як до належного і не вважати злом, – це спонтанно створена група людей, які вступають в регулярні взаємостосунки для досягнення певних цілей. Наявність мети є причиною існування і формальних, і неформальних організацій. Головна відмінність їх в тому, що формальна структура створена свідомо за   здалегідь передбаченим планом, створення ж неформальних груп – це часом непередбачений процес, спрямований на задоволення особистих потреб. Завдяки наявності формальної групи (трудового колективу), одні й ті ж люди перебувають щоденно разом, а характер роботи змушує їх багато спілкуватись, взаємодіяти. І як наслідок, є створення дружніх груп на основі особистих контактів і загальних інтересів. Неформальна структура колективу, що виникла на основі загальних групових цінностей, норм і мети, часто зміцнює психологічну згуртованість колективу, і керівник має її підтримувати.

Аналізуючи зміст стосунків членів трудового колективу, виокремлюють наступні сфери:

 - професійну, ціннісно-світоглядну;

-  сферу міжособистісних стосунків.

Міжособистісні стосунки – це сукупність об’єктивних зв’язків та взаємодій між особами, які належать до певної групи.

Характерною ознакою міжособистісних стосунків є їх емоційне забарвлення. Отже, ми можемо визначити їх як взаємини людей, що формуються в процесі безпосередньої взаємодії в трудовому колективі, носять неформальний характер і містять емоційну забарвленість та обопільно значущу оцінку партнерів по спілкуванню.

Відомо, що міжособистісні стосунки здійснюються на горизонтальному та вертикальному рівнях.

Відносини горизонтального рівня в колективі здебільшого стосуються неформальних стосунків. Неформальні стосунки – це дружні зв’язки, що виникли стихійно на основі взаємних особистих симпатій, нахилів, інтересів, звичок, прагнень. Люди вступають у горизонтальні контакти для того, щоб

задовольнити потреби у спілкуванні, об’єднані з іншими людьми, симпатії, дружбі. Інколи неформальні стосунки виникають в зв’язку з бажанням людини отримати  допомогу по роботі від іншого, більш досвідченого члена групи.

Причиною таких взаємовідносин, особливо сьогодні у фірмах, може бути прагнення отримати певну інформацію. Рідше контакти можуть бути наслідком егоїстичних стосунків, наприклад, потреби в командуванні, прагненні зробити когось підлеглим своїй волі. Нормальні горизонтальні стосунки частіше основані на принципах моралі і в першу чергу на взаємній довірі, повазі, прагненні відшукати в кожному працівникові найкращі якості і дати можливість їх розвитку. Дуже важливе значення у відносинах горизонтального рівня має громадська думка.

Міжособистісні стосунки охоплюють широке коло явищ, але головним регулятором сталості, глибини, неповторності міжособистісних стосунків є привабливість однієї людини для іншої.

Вплив людини на людину – процес багатоплановий і важливо, хто є суб’єктом впливу в робочій групі (статус, вік, професія). Суттєвим моментом взаємовпливу є стосунки симпатії та антипатії. Міжособистісні симпатії "нав’язують" більшу згоду, антипатії – незгоду. Симпатії роблять людей більш "відкритими до взаємовпливу", антипатії, навпаки, – ізолюють їх один від одного.

В трудовому колективі оптимальними вважаються такі стосунки, які найменш пов’язані з симпатіями та антипатіями і спрямовані на ефективність діяльності. Сьогодні визначають такі типи міжособистісних стосунків:

– знайомство (коло включає 150-500 осіб);

-  приятелювання (70-150 осіб);

- дружба (2-3 особи).

 Існує багато критеріїв класифікації особистостей. На основі фізичних якостей, особливостей нервової системи (Кремлер, Шелдон, Павлов), Юнгом розроблений поділ на екстравертів та інтровертів.

В процесі трудової діяльності міжособистісні стосунки при сприятливому

психологічному кліматі найбільш практичне значення має знання та врахування темпераменту як керівника, так і підлеглих, під яким розуміють певні співвідношення ступеню емоційної стабільності і орієнтації або на самого себе, або на зовнішній світ. Тут важливо враховувати те, що належність до того чи іншого типу темпераменту визначена генетичною схильністю, що "чистих" психотипів фактично не існує і що існує прямий зв’язок між темпераментом і діловими якостями конкретного індивідуума.

Цікаву класифікацію запропонував російський вчений В.М. Шепель:

колективісти – товариські працівники, що охоче підтримують громадські

починання;

 індивідуалісти – прагнуть до персональної відповідальності;

протензіоністи – працівники, яким властиві гонор, уразливість, бажання бути в центрі уваги;

наслідувачі - імітують чужі манери і уникають ускладнення;

пасивні - слабовільні працівники,

безініціативні;

 ізольовані - з нестерпним характером.

Міжособистісні стосунки і сумісність створюють психологічний клімат трудового колективу. Але психологічний клімат у підсумку характеризується швидше спрацьованістю, ніж сумісністю. Спрацьованість – це результат взаємодії конкретних учасників діяльності. Вона характеризується продуктивністю, емоційно - енергетичними затратами та задоволенням собою, партнерами та змістом роботи.

 Виділяють три рівні психологічної сумісності, обумовлені як властивостями особистості працівників, так і змістом і складністю професійних завдань.

 І рівень – психофізіологічна сумісність, яка виражається у подібності природних властивостей людей: тип нервової системи (темперамент), фізична витривалість, працездатність, емоційна стійкість тощо. Це дозволить організувати оптимально злагоджено роботу при виконанні термінового замовлення чи на конвеєрі.

ІІ рівень – психологічний (співпадають риси характеру, професійні інтереси,

рівні інтелектуального розвитку, моральні якості тощо).

ІІІ рівень – соціально-психологічний, який виражається у схожості особистісних властивостей: комунікативності, принциповості, соціальної установки, ціннісних орієнтацій.

При співпадінні людей на всіх трьох рівнях говорять про повну психологічну сумісність. При повному неспівпадінні виникає психологічний бар’єр, коли члени колективу не сприймають один одного, не бажають спілкуватись, співпрацювати.

 

Соціально-психологічний клімат в трудовому колективі (від грец. klimatos - ухил) – це якісний бік міжособистісних стосунків, який виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвиткові особистості цього колективу. 

Позитивна оцінка свого місця в системі стосунків та особистісних зв’язків породжує почуття задоволеності собою та іншими. Переживання через погіршення взаємин в колективі як на вертикальному, так і на горизонтальному рівні, викликають погане самопочуття працівника. Шляхом імітації та навіювання  тривожні настрої поширюються на інших колег, створюючи відповідний психологічний фон.

Психологічними механізмами взаєморозуміння при міжособистісному спілкуванні членів колективу є ідентифікація, емпатія та рефлексія. Найпростішим способом розуміння однієї людини іншою забезпечується ідентифікацією-уподібнення себе йому людина ніби ставить себе на місце іншого і визначає, як би він діяв в подібних ситуаціях. Методика Д. Карнегі

(1888-1955 рр.), викладена ним у книзі "Як виявити вплив на людей", заснована на механізмі ідентифікації.

 Дуже близька до ідентифікації емпатія, тобто розуміння на рівні почуттів,

прагнення емоційно відгукнутися на проблеми іншої людини. Ситуація колеги не лише пропускається через розум, але й переживається, пройшовши через серце. Емпатія можлива не для всіх, бо викликає велике навантаження на психіку. З точки зору характеристики спілкування, як ідентифікація, так і

емпатія вимагають вирішення ще одного питання: як партнер по спілкуванню

розуміє мене.

 Процес розуміння один одного опосередкований процесом рефлексії. В

соціальній психології під рефлексією розуміють усвідомлення індивідом того, як він сприймається партнером по спілкуванню. Це вже не просто знання іншого, а знання того, як інший розуміє мене, тобто своєрідний подвоєний процес дзеркального відображення один одного.

Стосунки в трудовому колективі.

Вертикальні стосунки – це основа соціально-психологічного клімату в

колективі, а інші стосунки від них залежать і ними визначаються. Якщо стосунки між керівником і безпосереднім підлеглим склались сприятливо, то в колективі буде сприятливим психологічний клімат і для інших підлеглих.

Керівник підтримує свого підлеглого, справи ідуть гарно, він відчуває свою значимість в колективі, йому не слід захищати свою професійну гідність. Керівник дає своєму підлеглому право на ненавмисну помилку і т. д. А підлеглий знає, що у випадку якогось прорахунку, помилки, він знайде в особі керівника людину, яка здатна зрозуміти, допомогти, захистити підлеглого. Якщо ж у цій структурі склались конфліктні стосунки керівника і підлеглого, коли керівник не поважає і не цінує підлеглого, не прощає йому помилки, то підлеглий попадає у ситуацію психологічного дискомфорту:

з’являється невпевненість, страх, зникає ініціатива, він боїться інновацій, робить помилки. У нього псується характер, з’являється напруга, він увесь засмиканий, злий на колег. Причину поганого психологічного клімату в колективі треба шукати перш за все у стосунках вертикального рівня і знаходити методи його регулювання. Пірамідальна структура трудового колективу висуває на перший план проблему керівництва як сукупності процесів взаємодії між керівником і підлеглим, діяльність, спрямована на спонукання працівників на досягнення поставленої мети шляхом впливу на індивідуальну та колективну свідомість. Спосіб реалізації поставлених завдань можна характеризувати як стиль керівництва. В 30-і роки німецький психолог Курт Левін, який емігрував до США, виділив три, що стали

класичними, стилі керівництва: авторитарний або директивний; демократичний або колегіальний та ліберальний або попускний (інколи анархічний). В житті рідко можна зустріти в чистому вигляді стиль керівництва.

__________________________________________________

До роздумів: Наше плинне життя має багато важливих аспектів, але, безперечно, найголовнішим є міжособистісні стосунки.

- Як знайти своє справжнє щастя? Як можна жити без кохання? Що робити, коли нема до кого звернутися про допомогу, нема кому розповісти, як пройшов твій день?
Всі ці питання задають собі щодня безліч людей, які не можуть знайти свою другу половину у цьому світі, а ті, хто знайшов, питають себе: чому ми не розуміємо один одного?
         - Відчувати іншу людину можливо лише тоді, коли Ви добре відчуваєте себе. Зрозуміти друга можливо за умови, якщо Ви розумієте себе. Поважати інших означає «не губити власне обличчя». Не дивлячись на те, що всі ми різні, ми можемо не просто співіснувати в одному світі, ми можемо дружити та кохати, залишаючись самими собою.

 … Міжособистісні стосунки – найцінніший дар

 

Домашнє завдання: До матеріалів даної лекції сформулюйте запитання.

 

 

 

Для зворотнього зв'язку: annacherkay@ gmail.com